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EuGH-Generalanwältin: Kopftuch am Arbeitsplatz kann untersagt werden

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Die Generalanwältin am EuGH spricht sich in ihren Schlussanträgen vom 31. Mai 2016 in der Sache Achbita ./. G4S dafür aus, dass private Arbeitgeber am Arbeitsplatz religiöse und weltanschauliche Neutralität verlangen können – wenn sie es konsequent machen. Es sei keine unzulässige Diskriminierung wegen der Religion, wenn eine Betriebsregelung das Tragen sichtbarer politischer, philosophischer und religiöser Zeichen am Arbeitsplatz verbiete. Das gelte insbesondere dann, wenn das Unternehmen mit Blick auf den täglichen Kundenkontakt sich für eine Wahrung der Neutralität entscheide.

Gibt es jetzt doch ein „Kopftuchverbot“?

Es geht nicht um die Frage, ob Lehrern das Tragen eines Kopftuchs im (öffentlichen) Dienst untersagt werden kann, ohne deren grundgesetzlich garantierte Religionsfreiheit zu verletzen (gegen ein Kopftuchverbot im öffentlichen Dienst daher BVerfG vom 27. Januar 2015 – 1 BvR 471/10).

Es geht vielmehr darum, ob ein privater Arbeitgeber seinen Beschäftigten vorschreiben kann, während der Arbeitszeit auf das Tragen religiöser Symbole zu verzichten – oder ob eine entsprechende Anordnung und eine darauf gestützte Kündigung unwirksam sind.

Der Generalanwältin ist bewusst, „welche gesellschaftliche Brisanz jener Problematik innewohnt, in einem gesellschaftlichen Kontext, in dem sich Europa einem wohl noch nie dagewesenen Zustrom an Migranten aus Drittstaaten gegenübersieht und allenthalben heftig über Mittel und Wege zu einer möglichst erfolgreichen Integration […] debattiert wird. Letztlich stehen die Rechtsprobleme rund um das islamische Kopftuch stellvertretend für die grundlegende Frage, wie viel Anderssein und Vielfalt eine offene und pluralistische europäische Gesellschaft dulden muss und wie viel Anpassung sie umgekehrt von bestimmten Minderheiten verlangen darf.

Sie erwarte eine Grundsatzentscheidung des Gerichtshofs, die wegweisend für das Arbeitsleben im Privatunternehmen in der gesamten Europäischen Union sein könne. Der EuGH – dessen Urteil erst in einigen Monaten zu erwarten ist – folgt in aller Regel den Schlussanträgen der Generalanwältin.


Sachverhalt Achbita ./. G4S

Die G4S Secure Solutions NV betreibt in Belgien ein Sicherheits- und Bewachungsunternehmen, das auch Rezeptionsdienstleistungen anbietet. Die Klägerin, gläubige Muslima seit ihrem Dienstantritt im Jahr 2003 und bei der Beklagten als Rezeptionistin beschäftigt, hatte in den ersten drei Jahren des Beschäftigungsverhältnisses ein Kopftuch nur außerhalb der Arbeit getragen. Ihre Tätigkeit an der Rezeption übte sie zunächst ohne Kopftuch aus. Im Frühjahr 2006 kündigte sie dann an, ab sofort nur noch mit islamischem Kopftuch zur Arbeit zu erscheinen. Das Unternehmen untersagte das unter Berufung auf die erstrebte religiöse und weltanschauliche Neutralität, und unter Hinweis auf eine mit Zustimmung des Betriebsrats verabschiedete Arbeitsordnung. Die Klägerin widersetzte sich dem weiterhin, woraufhin man ihr (gegen Entlassungsentschädigung) kündigte. Mit ihrer Schadensersatzklage unterlag sie in den ersten beiden Instanzen vor belgischen Gerichten. Der belgische Kassationshof legte die Rechtsfrage dem Europäischen Gerichtshof im Vorabentscheidungsverfahren vor.

Mittelbare oder unmittelbare Diskriminierung

Obwohl unmittelbar an das Tragen religiöser Zeichen angeknüpft wird, legt die Generalanwältin dar, warum es sich nur um eine mittelbare, nicht aber um eine unmittelbare Diskriminierung handelt.

Eine unmittelbare Diskriminierung liege nur vor, wenn eine Person wegen ihrer Religion eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person. Unmittelbar diskriminierend und damit nur im Ausnahmefall gerechtfertigt sei etwa eine Ungleichbehandlung auf Grund von Stereotypen gegen bestimmte Religionen oder gegen den Glauben als solchen. Das bei G4S verfügte Neutralitätsgebot im Unternehmen hingegen wirke sich auf alle Mitarbeiter gleichermaßen aus, sei es der Mitarbeiter christlichen oder jüdischen Glaubens, sei es der Atheist: Allen ist es untersagt, ihre persönliche Überzeugung im Unternehmen während der Ausübung ihrer Tätigkeit zu bekennen. Die so verfügte Vorgabe der Neutralität im Unternehmen aber sei als mittelbare Diskriminierung wegen der Religion sachlich gerechtfertigt, wenn nur die Maßnahme zur Erreichung eines legitimen Ziels angemessen und erforderlich sei.

Eine Arbeitsordnung, die allgemein die Neutralität gegenüber Kunden und Mitarbeitern vorschreibt, kann damit als lediglich mittelbare Diskriminierung gerechtfertigt sein.

Kleiderordnung als wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung

Wenn eine bestimmte Kleiderordnung oder Verhaltensvorgaben angeordnet werden, ist vom Gericht zu prüfen, ob es sich um eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung handelt (so auch § 8 Abs. 1 AGG). Eine Anordnung muss danach auf gewissen objektiven Grundlagen beruhen, die aber als Ausfluss der Unternehmerfreiheit auch hinzunehmen sind: Klar ist das im Falle der Hygiene oder Sicherheit in Krankenhäusern, Küchen oder auf Baustellen, weniger klar auf Grund einer definierten Unternehmenspolitik wie im Falle der G4S. Verhaltens- und Kleidungsvorschriften seien erst recht zulässig, wenn es sich um eine Tätigkeit mit regelmäßigem Kundenkontakt handle. Als Beispiele nennt die Generalanwältin Krawattenpflicht für Männer, Kleidungsvorschriften in Modehäusern oder Uniformen bei Sicherheitsdiensten und Fluggesellschaften.

Davon zu unterscheiden wäre etwa eine bloße Kundenbeschwerde (so im Parallelverfahren C-188/15 Bougnaoui). Zulässig sind und bleiben vielmehr nur objektiv getroffene Verhaltensvorgaben eines privaten Unternehmens im Kundenverkehr, die durch steuerbares Verhalten umsetzbar sind, und nicht auf unabänderlichen Eigenschaften der Person beruhen.

Ähnlich wäre wohl auch der Fall eines Telefonisten zu beurteilen, der sich entgegen der neutral formulierten Vorgabe stets mit den Worten „Jesus hat Sie lieb – vielen Dank für Ihren Einkauf und einen schönen Tag!“ von seinen Anrufern verabschiedet hatte, und dessen Kündigung vom LAG Hamm für sozial gerechtfertigt erachtet wurde (LAG Hamm, Urt. v. 20. 4. 2011 − 4 Sa 2230/10).

Auswirkungen auf die Praxis

Was heißt das in der Unternehmenspraxis?

  • Vorgaben für Verhalten und Kleidung können sich auch auf religiös motivierte Handlungen oder Kleidungsgewohnheiten beziehen.
  • Die Vorgaben müssen neutral und gleich für alle Mitarbeiter gelten und auch konsequent durchgesetzt werden.
  • Insbesondere Betriebsvereinbarungen können hierfür das Mittel der Wahl sein, wenn sie in sich widerspruchsfrei und konsistent sind.
  • Untersagt bleibt diskriminierendes Verhalten im Einzelfall, vor allem dann, wenn es nicht durch ein legitimes Unternehmensziel gerechtfertigt wird, und wenn es sich auf eine Handlungsweise bezieht, die nicht durch ein zumutbares Maß an Zurückhaltung am Arbeitsplatz umgesetzt werden kann.
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